JILAF | Japan International Labour Foundation

　2022年2月22日（周二），JILAF以“有固定期限劳动合同工相关法律制度的概要和现状”为主题，以在线方式召开了国际研讨会。本次研讨会邀请了荷兰工会代表、用工方代表、英国工会代表、日本专家，各方进行了报告和专题讨论。
　日本工会相关人员、企业、拥有学识及经验者、大众传媒等共计63人参会。

　作为主办方，JILAF相原理事长发表致辞后，荷兰及英国两国人员进行了报告。

【发言概要】
＜荷兰工会联盟（FNV）、荷兰人才派遣协会（ABU）＞
　第二次世界大战后，荷兰为重振经济，引入了由用工方、劳动者和政府三方构成的社会经济会议及劳资双方的劳动协会等制度。在失业率高涨的背景下，各方于1982年签订了瓦森纳协定。伴随1996年和1999年劳动法修订，全职员工与兼职员工在工资及劳动等各方面条件的差别对待被禁止，无固定期限劳动合同转换规则得以制定。在这样的背景下，因结婚或育儿而离开工作岗位的女性的就业率得以回升。
最近，派遣雇员也有所增加。或许不仅仅是劳动者，企业也需要具备一定的灵活性。企业通过劳务派遣公司实现灵活的工作方式，围绕各种条件，与劳务派遣公司签订劳动协约。2000年的上半年间，企业基于自制工资表向派遣雇员支付工资，自下半年起，派遣雇员开始适用与企业雇员相同的工资与劳动条件。自2015年起，自制工资表被废除，派遣雇员适用与企业员工相同的工资与劳动条件。此外，派遣雇员还获得了职业培训的机会。自2015年起，企业引入了解雇赔偿金制度，该制度也适用于派遣雇员。伴随法律修订，自2020年起，该制度从入职当天便可适用。
进入21世纪后，雇用方式暧昧不明的工作人员有所增加，围绕伪装成个体户的工作人员未受劳动法保护这一问题，人们展开了持续讨论。新政权的方向也尚不明确。

＜英国工会联盟（TUC）＞
在英国，劳动者不规范化的问题正日益凸显。由于2007年金融危机，虽然失业率未上升，但作为非正式员工的不稳定就业人员有所增多。不稳定就业人员是指零时工合同工、季节性劳动者以及只能获得最低工资以下收入的个体户。舆论调查结果显示，每4人中就有1人有平台工作经验，此外，除简单劳动外，不稳定就业已扩大至包括熟练工在内的多种领域。
　不稳定工作的就业分布反映出了劳动市场的结构性不平等。从事不稳定工作的就业者中，女性多于男性，同时他们还面临着种族歧视方面的问题，例如，从零时劳动合同工人数比例来看，黑人和少数群体劳动者多于白人劳动者。不稳定就业导致用工方在职场中的权力增大。临到跟前的紧急轮班调整和取消用工的情况有所增加，风险被转嫁至劳动者身上。
不稳定劳动者频繁交替，参加工会的可能性也随之降低。零工经济下，工作人员没有固定工作场所，因此难以进行相关联络以促进其组织化。另一方面，也存在零工经济组织化的成功事例。
　对个人的保护力度薄弱，这是英国劳动市场的特征之一。从实际情况来说，有不少人虽是员工，却是以个体户身份参加工作。虽然劳动审判可做出明确判决，但劳动者需要等待数月至数年的漫长时间才能等到自己的案件开审，这将耗费巨大精力。
现在英国的执政党属于右派，其立场是推进自由市场、反管制与反工会，该党在选举时曾承诺保护劳动者权利并获得了选票，可在过去2年多的时间里一直未兑现承诺。

＜东京大学大学院 法学政治学研究科准教授 神吉知郁子女士的解说＞
对荷兰、英国和日本的管制方式进行梳理后发现，在签订合同的阶段，3个国家几乎都没有实质性限制，无固定期限劳动合同工与有固定期限劳动合同工之间的差别对待在这3个国家均受到管制。关于雇用保障，英国用工方单方面解雇的不公正解雇行为被严令禁止，法律上，无固定期限劳动合同工和有固定期限劳动合同工的解雇被一视同仁。荷兰的法律法规与日本的相似。原本在荷兰解雇无固定期限劳动合同工时，就必须由行政机关或法院加以干涉，此时判断的关键在于解雇是否具有合理性。
与正式员工的待遇差距是日本有固定期限劳动合同工面临的问题之一，而英国与荷兰的待遇差距较小。法律法规没有太大差异，但与其他各国相比，日本的正式与非正式员工间的待遇差距一直是都是重大的社会问题，其背景在于日本正式员工的特殊性。正式员工在内部劳动力市场上的合同内容具有灵活性，一直到退休都享有强有力的雇用保障和高工资，而非正式员工因各种缘由导致工作方式受限，无法成为正式员工，迫不得已选择不稳定就业的方式，这两种情况实际上是表里一体。比起所负责业务的完成情况，现有评价机制更重视能否以较长时间跨度来运用人才，因此单看某个点会觉得两者的工作差不多，但实际存在巨大差距，这一问题源自结构性的不足。
在各个国家，针对有固定期限劳动合同工与无固定期限劳动合同工的保护措施之间的差异均已大幅缩小。但这一点却引发了雇用零碎化的现象。虽然零时劳动者等的工作方式很灵活，但另一方面，在固定时间段内工作及获取非零散工资的可能性极小的劳动形态却在不断增加。
如零时合同工和伪装成个体户的工作人员的相关报告所示，以往的问题在于有无固定期限这一劳动者之间的差距，而现在的问题在于雇用与非雇用之间的差距。部分工作人员在形式上是个体户，但与被雇用劳动者具有相同的从属性且交涉能力弱，可以说如何保护这类工作人员是现阶段最大的课题。从应对方向上来说，有3点值得考虑。
①　基于劳动者概念扩展和劳动者性质推定，对部分个体户型就业人员也通过劳动法加以保护
②　将从属性个体户型劳动者也纳入集体性劳资关系之中，通过团体交涉和签订劳动协约的方式加以保护
③　对于现有劳动法无法适用的就业形态，直接引入新的管制方式并加以强化
在思考灵活多样的工作方式与法律制度的关系时，观点的基础在于“应尊重哪一方的灵活性”这个问题。在许多国家，这样的灵活性更偏向于用工方，甚至有可能对劳动者的生活造成威胁。针对逃避管制者的应对措施和确保履行的机制也很重要。此外，若“不稳定就业对工作人员的生活基础造成威胁”这一点本身就是问题，那么或许“如何思考社会保障制度和劳动法的作用分配”便是随之而来的问题。

随后，大家进行了专题讨论和答疑，围绕以下内容进行了议论。
① 当前的课题为“今后如何实现非正式员工、伪装成个体户的工作人员以及青年群体的组织化”，需要探寻与以往组织化不同的切入点
② 虽然存在加入工会时的费用承担和加入工会时的阻碍等问题，但可展示加入工会的好处以促进其理解
③ 关于劳动协约的覆盖率，荷兰约为80%（组织率为24%），英国私人部门为57％（私人部门的组织率为13％），应采取与业态相符合的切入方式
④ 关于荷兰的非全日制劳动，几乎所有劳动者的工作方式都符合其自身期望，可以说得上是优秀事例，而解决劳动法理念与运用二者背离的关键在于考察劳动者能否获得生活所需的工资
⑤ 关于无固定期限劳动合同转换规则与运用，有固定期限和无固定期限之间的平衡尤为重要
⑥ 应围绕“针对平台工作者和伪装成个体户的工作人员等非传统型劳动者的保护措施”、以及“工作方式的灵活性与保障的平衡”进行深入探讨

最后，JILAF元林常务理事总结道：“JILAF通过确立建设性劳资关系，为促进经济社会发展而开展事业，但不论是怎样的雇用形态或工作方式，我们都必须保护好让任何人都能放心工作的职场环境。在听取英荷两国人员的讲解后，我重新认识了其重要性。”随后闭会。