Celebración del Simposio de Países Desarrollados del Año Fiscal 2021

Imagen del panel de discusión

 El 22 de febrero de 2022 (martes) se celebró en línea un simposio internacional bajo el tema "Información general y situación actual del sistema legal de trabajadores con contrato a término fijo". En esta ocasión, participaron como ponentes el representante de la Confederación de Sindicatos Neerlandesa, el representante de la patronal de Países Bajos, el representante del Congreso de Sindicatos del Reino Unido, así como expertos japoneses. Hubo comunicaciones y paneles de discusión por parte de todos ellos.
 Mientras que contamos con la participación de un total de 63 participantes: pertenecientes a sindicatos laborales de Japón, empresas, académicos, medios de comunicación, entre otros.

 Tras el saludo por parte del presidente Aihara de la JILAF, como organizador, hubo comunicaciones por parte de los Países Bajos y Reino Unido.

Resumen de las intervenciones
<Confederación de Sindicatos Neerlandesa (FNV), Federación Neerlandesa de Agencias de Empleo Privadas))
 Los Países Bajos, tras la Segunda Guerra Mundial, con el fin de restaurar la economía, introdujo los sistemas del Consejo Social y Económico compuesto por empleadores, trabajadores y gobiernos, así como la Asociación de Trabajadores formada por trabajadores y empleados. Mientras se vivía una época en la que se experimentó un aumento de la tasa de desempleo, en el año 1982 se firmó el acuerdo de Wassenaar. Mediante las reformas de la Ley Laboral en los años 1996 y 1999 se prohibieron las diferencias salariales y de condiciones laborales entre empleados a tiempo completo y empleados a tiempo parcial, y se estableció la norma de conversión a contratos de trabajo a tiempo indefinido. Gracias, entre otros, a este trasfondo, la tasa de empleo de las mujeres, que anteriormente dejaban de trabajar por casarse o para cuidar a los hijos, experimentó un aumento.
Recientemente, también se está experimentando un aumento del empleo a través de agencias de empleo privadas. No solo para los trabajadores, sino también para las empresas sería necesario cierto nivel de flexibilidad. Es gracias a las agencias de empleo privadas que se logra un estilo de trabajo flexible, a la vez que las diferentes condiciones laborales son firmadas en forma de convenios colectivos de trabajadores con las agencias de empleo privadas. Alrededor del año 2000, se estableció que el salario durante los primeros seis meses sería abonado con base en una tabla salarial propia, mientras que pasados los primeros seis meses, el trabajador se beneficiaría del mismo salario y condiciones laborales que si el empleador se tratara de la empresa final a la que estuviera destinado. A partir del año 2015, la tabla salarial propia es abolida, y se establece que los empleados contratados a través de agencias de empleo privadas gocen del mismo salario y condiciones salariales que los empleados contratados directamente por su empresa de destino. Asimismo, las oportunidades de formación laboral también son ofrecidas a los trabajadores contratados a través de agencias de empleo privadas. En el año 2015 se introdujo una compensación por despido, la cual también es de aplicación para los trabajadores contratados a través de agencias de empleo privadas. Mediante una reforma de la ley, en el año 2020, esta compensación pasó a ser de aplicación desde el día de comienzo de la actividad laboral.
Desde los años 2000 han aumentado las personas que trabajan mediante formas de trabajo ambiguas, por lo que continúa el debate sobre cómo se debería ofrecer protección respecto a la problemática de que los falsos autónomos no estén protegidos por la Ley Laboral. Todavía no se conoce el sentido de las políticas del nuevo gobierno neerlandés.

<Congreso de Sindicatos de Reino Unido (TUC)>
En Reino Unido también se está experimentando un avance en el número de trabajadores que no son fijos. A causa de la crisis financiera de 2007, aunque no se experimentó un aumento en la tasa del desempleo, sí que se registró un aumento del empleo inestable en formas diferentes a la de los empleados indefinidos. El término empleo inestable hace referencia a los trabajadores con contratos de cero horas, los trabajadores temporales, así como los autónomos que únicamente son capaces de obtener ingresos inferiores al salario mínimo. Los resultados de un sondeo revelan que 1 de cada 4 personas ha experimentado el empleo a través de plataformas, así como, que este tipo de empleo se está expandiendo a toda clase de campos profesionales, más allá del alcance de los trabajos de mano de obra no calificada, hasta incluir a los trabajos especializados.
 El porcentaje que representan los trabajos inestables es un reflejo de la desigualdad estructural del mercado laboral. Entre los trabajadores con trabajos inestables hay un porcentaje mayor de mujeres que de hombres, así como también hay un mayor porcentaje de trabajadores de raza negra o pertenecientes a minorías con contratos de trabajo de cero horas que de personas blancas. Estos datos, entre otros, demuestran que también existe un elemento de discriminación racial. Como resultado del empleo inestable, la autoridad en el lugar de trabajo por parte de los empleadores se ha vuelto mayor. Hay aumento de ajuste de turnos de urgencia o de cancelaciones sin antelación, cuyos riesgos se están trasladando a los trabajadores.
Los trabajadores inestables son reemplazados con frecuencia, de modo que la posibilidad de que se afilien a los sindicatos también se reduce. En la economía de los trabajos ocasionales (gig economy) ya que el trabajador no cuenta con un lugar de trabajo fijo, se dificulta la toma de contacto dirigida a la organización sindical. Por otro lado, sí que existen casos de éxito de organización sindical en sectores de la economía de los trabajos ocasionales (gig economy).
 Como característica del mercado laboral del Reino Unido se puede destacar la falta de protección a las personas individuales. Es frecuente que haya personas que estén trabajando como autónomos, aunque de hecho sean trabajadores de una empresa. Por mucho que un tribunal laboral esclarezca este hecho, para los trabajadores supone un gran esfuerzo esperar durante meses o años hasta que su caso sea procesado.
El partido de gobierno actual tiene una posición de promoción del mercado libre, en contra de las regulaciones y en contra de los sindicatos de trabajadores. Y aunque este gobierno obtuvo votos con la promesa electoral de proteger los derechos de los trabajadores, pasados más de 2 años todavía no lo han hecho realidad.

<Explicación por parte de la profesora Chikako Kanki, profesora asociada de la Escuela de Posgrado de Leyes y Política de la Escuela de Posgrado de la Universidad de Tokio>
En una clasificación de las regulaciones de los tres países, Países Bajos, Reino Unido y Japón, ninguno de los tres países cuenta con restricciones sustanciales en el momento de la firma del contrato, así como los tres países cuentan con regulaciones en las que se trata en una situación desventajosa a los trabajadores con contrato a término fijo en comparación con los trabajadores con contrato indefinido. Respecto a la garantía de empleo, en Reino Unido se prohíbe el despido improcedente, como despido unilateral, por parte del empleador, y según la ley, el despido de trabajadores con contrato indefinido y el cese de empleo de trabajadores con contrato a término fijo, reciben el mismo tratamiento. La legislación de Países Bajos es similar a la de Japón. En Países Bajos, desde hace tiempo, para despedir a trabajadores con contrato indefinido, se necesita de la involucración de una institución gubernamental o de un tribunal, y es requisito para este despido que exista un motivo razonable.
En Japón, la problemática que despierta mayor interés por parte de los trabajadores con contratos de tiempo a término fijo es la diferencia de sus compensaciones respecto a los empleados indefinidos. Mientras que tanto en Reino Unido y Países Bajos se puede decir que las diferencias entre trabajadores son pequeñas. A pesar de que no existen grandes diferencias en la legislación, el trasfondo por el que en Japón, en comparación con otros países, se presenta y continúa vigente el grave problema social de las diferentes de compensaciones entre trabajadores fijos y trabajadores no fijos, reside en la peculiaridad de los empleados indefinidos japoneses. La flexibilidad del contrato laboral, la fuerte garantía de empleo hasta la jubilación y un alto salario en el mercado laboral interno de los empleados indefinidos, y por otro lado, la situación de inestabilidad laboral, en la que no son capaces de llegar a ser empleados indefinidos, personas que cuentan con limitaciones en su estilo de trabajo por diversidad de situaciones, son las dos caras de una misma moneda. Por el hecho de que este es un sistema que más que evaluar la situación de desempeño de las funciones a cargo, evalúa las posibilidades del uso de los recursos humanos en un largo periodo de tiempo, aunque el trabajo apenas se diferencia si se aprecia en un solo momento, se vive una situación estructural en la que la existencia de grandes diferencias es un problema.
En los diferentes países tratados, la protección de los trabajadores con contrato a término fijo, los ha acercado bastante a la protección de la que se benefician los trabajadores con contrato indefinido. Sin embargo, se produce una situación por la que los empleos son fragmentados. Están aumentando formas de empleo en las que a la vez de que ofrecen flexibilidad, como el caso de los trabajadores de cero horas, mientras tanto son muy pequeñas las posibilidades de trabajar en un horario fijo o las previsiones de obtener un salario definido.
Tal y como se ha expresado en las comunicaciones de los contratos de cero horas y de los falsos autónomos, hasta ahora la problemática existente era la diferencia entre trabajadores empleados con contratos a tiempo fijo y con contratos indefinidos, mientras que la nueva problemática es la diferencia entre empleados y no empleados. Podemos decir que la mayor problemática es la protección de trabajadores con baja capacidad de negociación, que aunque formalmente son autónomos, de hecho presentan la misma dependencia con los empleadores que los trabajadores que son empleados. Para atajar esta problemática se consideran 3 direcciones:
1. La protección por la Ley Laboral de ciertos trabajadores autónomos mediante la expansión del concepto de trabajador y la estimación de la característica de trabajador.
2. Protección mediante la negociación colectiva y la firma de convenios colectivos de trabajadores, que incluyan como relaciones colectivas entre trabajadores y empleadores también a los trabajadores autónomos dependientes.
3. Introducción y reforzamiento de una nueva legislación directamente para las formas de trabajo sobre las que no sea de aplicación la Ley Laboral existente.
Para considerar la relación entre un estilo de trabajo flexible y diverso y el sistema legislativo, es necesario que se tenga como fundamento sobre de qué parte hay que poner el punto de vista en relación con el respeto de la flexibilidad. En muchos países, esta flexibilidad se pone de lado del trabajador, de modo que se podría amenazar la vida de los trabajadores. También es importante la atención a los resquicios de la regulación y la creación de un sistema para garantizar su cumplimiento. Asimismo, mientras que un empleo inestable es en sí mismo una amenaza a la base de la vida de los trabajadores, también existe la problemática sobre cómo plantear el reparto de funciones del sistema de protección social y la Ley Laboral.

Tras esto, se celebró un panel de discusión y hubo una ronda de preguntas y respuestas. En estos se debatió acerca del siguiente contenido.
① Las posibilidades futuras de la organización sindical de los trabajadores que no son fijos, los falsos autónomos, así como los jóvenes son retos a los que nos enfrentamos, que requieren ser abordados de forma diferente a la organización sindical efectuada hasta hoy día.
② Respecto a la sufragación de los gastos de afiliación a los sindicatos y de las dificultades para la afiliación a los sindicatos, es necesario mostrar los beneficios de la afiliación y promover su comprensión.
③ Respecto a la tasa de cobertura de los convenios laborales en Países Bajos es de aprox. el 80% (tasa organizacional: 24 %), en Reino Unido a nivel de empresas privadas es del 57 % (la tasa organizacional a nivel de empresas privadas: 13 %). Y se debe abordar de acuerdo con la categoría empresarial.
④ Los trabajadores a tiempo parcial de Países Bajos se pueden decir que son un ejemplo de buenas prácticas en el que prácticamente todos los trabajadores cuentan con el estilo de trabajo que desea. Respecto a la separación del principio y la operación de la Ley Laboral, es clave el hecho de que el trabajador pueda o no obtener el salario necesario para vivir.
⑤ Es importante el equilibrio entre trabajadores con contrato a término fijo y trabajadores con contrato indefinido para la norma de conversión a contratos de trabajo a tiempo indefinido y su operación.
⑥ Se debe profundizar el debate acerca de la protección de los trabajadores no tradicionales como los trabajadores de plataformas, los falsos autónomos, entre otros, así como en el equilibrio entre la flexibilidad del estilo de vida y la oferta de garantías

Por último, el exdirector ejecutivo Hayashi de la JILAF expreso que "La JILAF lleva a cabo una actividad para contribuir al desarrollo de la sociedad económica, a través del establecimiento de una relación constructiva entre trabajadores y empleadores, y debe proteger un entorno en el que todo el mundo pueda trabajar con tranquilidad, con independencia de su forma de empleo y estilo de trabajo. Escuchando las presentaciones de Reino Unido y Países Bajos, he vuelto a ser consciente de esta importancia.". Tras esto, se dio por finalizado este simposio.

Saludo en la ceremonia de apertura por parte del presidente Aihara

Presentación por parte de los países participantes (Congreso de Sindicatos del Reino Unido (TUC))